Epäreilua!

Posti toi reilu viikko sitten yhteisen kirkkovaltuuston kokouspaperit ja niiden joukossa seurakuntayhtymän henkilöstökertomuksen. Tasa-arvokyselyn tuloksia puitiin valtuustoryhmän kokouksessa. Peilasin tuloksia mielessäni omilla työpaikoillani tehtyjen kyselyjen tuloksiin ja sanoin tulosten näyttävän kyllä todella rumilta. Minua kehotettiin pitämään kokouksessa puheenvuoro seurakunnan johtamisongelmasta. En itse kokouksessa tohtinut sanoa puheenvuoroani ryhmäpuheenvuoroksi, koska en luettanut sitä etukäteen kuin miehelläni. Vaikka yleensä valtuutettujen puheenvuorojen aikaan alkaa kuulua sipinää ja säpinää, niin tämän puheen aikana sali oli aivan hiljainen. Jälkeen päin puhe sai kiitosta siitä, että se oli moneen muuhun puheeseen verrattuna huomattavan lyhyt. Muokkasin puhetta vielä hiukan blogia varten.

Edellinen puhuja pohjusti jo tätä puhetta hyvin. Teen itse tutkimus ja tuotekehitystyötä yrityksen muurien sisällä. Olen omalla työpaikallani käynyt läpi varsin monet yt:t, yrityskaupat ja jossain vaiheessa lähes jokavuotiset organisaatiomuutokset. Silti nämä luvut tuntuvat tosi rumilta.

Osa varmasti selittyy ihan työn luonteella. Minä pystyn yleensä tarvittaessa ryntäämään vaikka kymmenen minuutin varoitusajalla päiväkodille ja vain harvoin on tekeillä jotain sellaista, mitä ei voi siirtää seuraavaan päivään. Tänään kyllä oli. Yksi asia on kuitenkin ihan universaali ja siihen haluan puuttua. Aivan liian iso osa seurakuntayhtymän työntekijöistä kokee johtamisen epäoikeudenmukaiseksi.

Se, miten asiat koetaan ja miten asiat ovat, on kaksi eri asiaa. Kokemus on silti aito ja se pitää ottaa vakavasti. Työnantajalla on sekä oikeus että velvollisuus tehdä sellaisiakin päätöksiä, jotka eivät kaikkia työntekijöitä miellytä. Sellaisiakin päätöksiä, jotka eivät edes työntekijöiden enemmistöä miellytä. En usko, että epämiellyttävät päätökset yksinään ovat syynä siihen, että johtaminen koetaan epäoikeudenmukaiseksi.

Useimmista meistä muutokset itsessään ovat jo ikäviä. Yksien YT:den yhteydessä olin kuuntelemassa työterveyspsykologia, jonka mukaan vain 15 prosenttia ihmisistä on muutossurfaajia. Niitä, jotka ovat innoissaan kaikista muutoksista. Useimmilla meistä muutosten hyväksyminen vie aikaa, toisilla vähemmän, toisilla enemmän. Vaaleanpunainen höttö ja yltiöpositiivisuus muutosten edessä eivät myöskään yksinään edistä mitään.

Muutosten keskellä on tärkeintä aito kommunikaatio. Työntekijöiden on tiedettävä, mitä on päätetty ja miksi, miten työ on muuttumassa. Tietoa on jaettava heti kun on jotain kerrottavaa, minkä voi kertoa. Keskusteluun on varattava aikaa ja asioita on käytävä läpi moneen kertaan. Jos ei ole tietoa, alkavat huhut liikkua. SIlloin nähdään mörköjä sielläkin, missä niitä ei ole. Silloin aletaan epäillä, että päätösten takana on jotain kummallisia, salattuja motiiveja.

Oma kokemukseni on, että mieli pysyy levollisena, kun oikeaa tietoa tekeillä olevista ja jo tehdyistä muutoksista saa. Kun päätöksentekijät ovat valmiina keskustelemaan ja kuuntelemaan. Kun huolenaiheet otetaan vakavasti. Kun kaikenlaisiin kysymyksiin saa asiallisia vastauksia. Erityisen tärkeää tämä on silloin, kun tunteet ovat pinnassa ja kun työntekijän tapa esittää huolensa ei ole ihan salonkikelpoinen.

Kun ikävät päätökset perustellaan kunnolla, ne tuntuvat vain ikäviltä, mutta eivät epäoikeudenmukaisilta. Vanhasta luopuminen on välillä tuskallista, mutta uusiin haasteisiin tarttuminen tuottaa myös iloa. Vain silloin, kun työntekijät ovat hyvällä, luottavaisella mielellä, voidaan saada hyviä tuloksia aikaan.